Rechtsanwälte Fust und Schulte

Kommt es zu einem gerichtlichen Verfahren, berechnen sich die Gebühren nach dem Streitwert, der im Ergebnis von dem Gericht festgelegt wird. Ausgehend von diesem Streitwert gibt das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz vor, welche Gebühren der Anwalt verlangen kann. Die Festlegung der Höhe der Gebühren unterliegt daher einer automatischen gerichtlichen Kontrolle, da das Gericht den Streitwert festsetzt.

Im Arbeitsrecht ist es wichtig zu wissen, dass in der I. Instanz die Anwaltsgebühren jede Seite auf jeden Fall selbst zu tragen hat, vollkommen unabhängig von dem Ausgang des Verfahrens.

Wird der Rechtsanwalt außergerichtlich für Sie nach außen tätig, berechnen sich die Gebühren grundsätzlich ebenfalls nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, wobei bei der Festlegung der Höhe des Streitwerts der Rechtsanwalt regelmäßig auf den sogenannten Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit zurückgreifen wird.

Wird der Rechtsanwalt nur beratend tätig und handelt nicht nach außen, so ist mit dem Mandanten eine Honorarvereinbarung abzuschließen. Diese kann als Pauschalhonorar gestaltet sein oder auch als Zeithonorar. Zu beachten ist, dass gegenüber einem Verbraucher im Rahmen einer Erstberatung ein maximaler Betrag in Höhe von 190,00 € zzgl. Mehrwertsteuer seitens des Anwalts abgerechnet werden darf.

Kostentransparenz ist für uns selbstverständlich. Wir werden Sie vor einer Beratung bzw. vor der Übernahme des Mandats über Kosten informieren.

Ein Kernbereich des Arbeitsrechts ist sicherlich das Kündigungsschutzrecht. Wenn das mit einem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig gekündigt werden soll, stellt sich für beide Seiten zuerst einmal die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet oder nicht. Findet es Anwendung, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, welcher der drei Kündigungsgründe (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt) des KSchG Anwendung findet. Findet das KSchG keine Anwendung, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist ohne Angabe irgendwelcher Gründe das Arbeitsverhältnis kündigen, die Kündigung darf nur nicht treuwidrig sein.

Das KSchG findet Anwendung, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte hier mit einem bestimmten Quotienten berücksichtigt werden (Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75).

Auch im Home-Office oder beim mobilen Arbeiten gilt das Arbeitszeitgesetz. Dieses geht davon aus, dass der jeweilige Arbeitsblock zusammenhängt und überwiegend an einem bestimmten oder bestimmbaren Ort ausgeführt wird. So schreibt § 3 ArbZG als Grundsatz den 8-Stunden-Tag vor, wobei die werktägliche Arbeit um 2 bis maximal 10 Stunden verlängert werden kann, wenn ein Ausgleich innerhalb von 6 Kalendermonaten bzw. 24 Wochen gewährleistet ist. Zudem muss die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen mindestens 11 Stunden betragen und an Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer ohne behördliche Genehmigung generell überhaupt nicht beschäftigt werden, es sei denn, es handelt sich um eine spezielle Beschäftigungsform oder Tätigkeit z.B. im Bereich der Not- und Rettungsdienste, Pflegeleistungen in Krankenhäusern oder im Gaststättengewerbe.

Wenn immer mehr Mitarbeiter lieber mobil arbeiten, kann es sein, dass der Arbeitgeber nicht mehr für jeden Mitarbeiter ständig einen festen Arbeitsplatz in den Büroräumen vorhalten muss. Viele Unternehmen haben deshalb bereits neue Büroformen eingeführt, die man als „Desk-Sharing“ bezeichnet. Arbeitsplätze sind dann nicht mehr einzelnen Mitarbeitern zugeordnet. Vielmehr teilen sich mehrere Mitarbeiter einen Arbeitsplatz, die sie sich zuvor bei Bedarf buchen. Über Dockingstationen erhalten sie mit ihrem Notebook Zugang zum unternehmensinternen Netzwerk. In Desk Sharing Anweisungen oder Betriebsvereinbarungen sollten vor allem folgende Punkte konkretisiert werden: Teilnehmerkreis, Vorlaufzeit für Buchungen des Arbeitsplatzes, vorhandene IT-Ausstattung am Arbeitsplatz, Aufbewahrung von persönlich zugewiesenen Arbeitsmitteln am Arbeitsplatz, Übergabepflichten bei Beendigung der Tätigkeit am Arbeitsplatz.

Aufgrund der Schwierigkeit mit dem Arbeitszeitgesetz haben Unternehmer Flexibilisierungsinstrumente zu prüfen. Ein solches könnte die Arbeit auf Abruf sein, das heißt, der Mitarbeiter wird nur tätig, wenn aufgrund des Arbeitsvolumens ein Arbeitseinsatz tatsächlich erforderlich ist. Hierbei gilt es aber das § 12 TzBfG zu beachten. Nach § 12 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitseinsatz mindestens 4 Tage im Voraus durch den Arbeitgeber angekündigt werden. Es ist damit nach der gesetzlichen Regelung kaum möglich, Arbeitnehmer zu „Randzeiten“ zu kurzfristiger Arbeit heranzuziehen. Bei einer zu kurzen Ankündigungsfrist ist vielmehr die Anordnung nach derzeitiger Rechtslage unwirksam. Der Arbeitnehmer muss ihr nicht Folge leisten, kann dies aber. Arbeitgeber sind demnach oft auf den „Goodwill“ des Arbeitnehmers angewiesen, soweit dieser einem zu kurz angekündigten Arbeitseinsatz noch nachkommen kann.